Otoriter liderlik tarzı

Günümüz dünyasında Otoriter liderlik tarzı giderek daha alakalı bir ilgi konusu haline geldi. İster teknolojiden, ister bilimden, politikadan, ekonomiden ya da başka herhangi bir alandan bahsediyor olalım, Otoriter liderlik tarzı hayatımızda temel bir rol oynuyor. Toplumun ilerlemesi ve yeni fikirlerin gelişmesiyle birlikte Otoriter liderlik tarzı göz ardı edilemeyecek bir önem kazanmıştır. Bu makalede, Otoriter liderlik tarzı'in farklı yönlerini inceleyerek günlük yaşamın çeşitli yönleri üzerindeki etkisini analiz edeceğiz. Otoriter liderlik tarzı, kökeninden şu andaki evrimine kadar çağdaş dünyada sürekli bir tartışma konusu olmuştur.

Otoriter liderlik tarzı, astlar üzerinde mutlak otorite ve kontrol iddiasıyla ve astlardan sorgusuz sualsiz itaati talep eden bir liderlik tarzı olarak tanımlanır.[1] Ekibin tamamı lider tarafından kontrol edilir ve kişiler karar alırken lidere bağlı kalır. Astlardan çok dikkatli bir gözetim altında görevleri tamamlaması beklenirken, lidere mutlak yetki alanı tanınır. Astlar verilen emirlere verdikleri tepkilere göre ödüllendirilir veya cezalandırılır.[2]

Arka plan

Otoriter liderler genellikle "otokratik" liderler olarak da adlandırılırlar. Bu tip liderler neyin yapılması gerektiği, ne zaman yapılması gerektiği ve nasıl yapılması gerektiği konusunda net beklentiler belirlerler. Ayrıca lider ile takipçiler arasında net bir ayrım vardır. Bob Altemeyer, sağ otoriterlik olarak adlandırdığı konusunda araştırmalar yapmış ve otoriter liderlerin ve otoriter takipçilerin kişilik tipleri üzerine bir analiz sunmuştur.[3]

Otoriter liderler, grup üyelerinden çok az veya hiç katkı almadan bağımsız kararlar alırlar. Takipçileri üzerinde sıkı kontrol sağlarlar, doğrudan kuralları, yöntemleri ve eylemleri düzenlerler. Otoriter liderler, rol ayrımlarını vurgulamak amacıyla kendileri ile takipçileri arasında mesafe oluştururlar.[4] Tarihte kabilelerden ve imparatorluklardan günümüze kadar uzanmaktadır. Günümüzde inşaat veya imalat gibi hata payının az olduğu durumlarda sıklıkla kullanılmaktadır.[5]

Otoriter liderlik genellikle karar verme sürecinde yaratıcılığı azaltır. Lewin'e göre otoriter bir düzenden demokratik bir düzene geçmenin tersinin daha zordur. Kontrolcü, buyurgan ve otoriter olarak görülen bu tür liderlik, bu düzenlerde bir normal olarak kabul edilir.

Otoriter liderlik tarzının çalışma grubu için az zaman olduğunda grubu hedeflerine daha hızlı ulaştırdığı gözlemlenmiştir.

Otoriter liderlerin görüşleri

Birçok otoriter liderin yaygın inancı takipçilerin sürekli doğrudan denetime ihtiyaç duyduğudur. Aksi halde grubun etkili bir şekilde çalışamayacağını düşünürler.[4] Bu inanç, Douglas McGregor'un insanlık hakkındaki felsefi görüşlerinden biri olan X Teorisi ile uyumludur. X Teorisi, insanların işe karşı içsel bir kaçınma eğilimine sahip olduklarını ve her fırsatta işten kaçınacaklarını, liderin rolünün bunu engellediğini öne sürer. Ayrıca, insanların kurumsal ihtiyaçları yerine getirmeleri için korku veya otorite ile zorlanmaları, kontrol edilmeleri, yönlendirilmeleri veya cezalandırılmaları gerektiğini ileri sürer.[6]

Otoriter liderler, otonom/serbest olarak çalışan insanların verimsiz olacağını düşünür. "Otoriter iletişimsel davranış örnekleri arasında bir polis memurunun trafik yönlendirmesi yapması, bir öğretmenin bir öğrenciye ödevini yapmasını söylemesi ve bir denetçinin bir astına bir talimat vermesi" gibi örnekler yer alır.[4] Bununla birlikte, çalışmalar, herhangi bir iş alanında ve günlük görevlerde otoriter liderlik tarzlarıyla bir şekilde liderin etkisinde bazı iyileştirmeler sağlanabileceğini göstermektedir. "Otoriter Liderlik Çalışanların Davranışlarını Nasıl Etkiliyor? Düşünme ve Psikolojik Sahipliğin Düzenleyici Rolü" başlıklı bir makalede, bu liderlik tarzının yaygın olan kanının aksine yararlı olduğunu belirtilmektedir. Ancak, bunun diğer tarafın aynı çabayı göstermesiyle gerçekleştiği söylenmektedir. Bu, diğer tarafın olumlu davranışlar sergilemesi, taahhüt göstermesi, çalışmak istemesi ve üstündeki liderliğe saygı duyması, ilişkinin lider ve ast arasındaki yakınlaşmayı ve başarıyı görmeye istekli olması anlamına gelir.[7]

Otoriter liderlerin iletişim kalıpları

  • Aşağıya yönlü/tek yönlü iletişim (liderlerden takipçilerine veya denetçilerden astlarına)[8]
  • Takipçiler arasındaki tartışmaları yönetim[9]
  • Bağımsız/tek taraflı olarak politika ve prosedürler belirlemek[10]
  • Görevleri bireysel olarak yönlendirmek
  • Takipçilere/astlara sıklıkla geri dönüş vermemek
  • Kabullenici, itaatkar davranışları ödüllendirmek ve hatalı eylemleri cezalandırmak[11]
  • Alınan geri dönüşleri dikkate almamak
  • Bireysel kazanç için astlar arasındaki çatışmayı/rekabeti kullanmak

Otoriter liderliği uygun şekilde sağlamanın yolları

  • Kuralları her zaman açıklayın: Kurallar, astlarınızın istediğiniz görevi verimli bir şekilde tamamlamasına olanak tanır.
  • Tutarlı olun: Kuralları ve düzenlemeleri uygulamak durumunda kaldığınızda, astlarınızın sizi ciddiye alması için kuralları düzenli olarak uygulamaya özen gösterin. Bu durum takipçiler ile daha güçlü bir güven bağı oluşturulmasına katkı sağlar.
  • Astlarınıza saygı gösterin: Astlarınızın çabalarını ve başarılarını her zaman takdir edin.
  • Kuralları uygulayarak astlarınızı eğitin: Onlara sürprizler yapmayın. Bu yanlış iletişim nedeniyle gelecekte problemlere yol açabilir.
  • Uygulamıyor olsanız bile, astlarınızın önerilerini dinleyin.

Otoriter iletişim tarzlarının etkileri

  • Lider mevcut olduğunda üretkenlik artar[12]
  • Lider bilgili olduğunda daha doğru çözümler üretilir[13]
  • Daha büyük gruplarda daha yararlı olduğu kabul edilir[14]
  • Basit görevlerde performansı artırırken, karmaşık görevlerde performansı azaltır[15]
  • Takipçiler arasındaki saldırganlık/rekabet seviyesini artırır[16]
  • Görevden ayrılma oranlarını arttırır[17]
  • Projelerin tamamlanması için zaman aciliyeti olduğunda başarılı olur
  • Ek bir talep olmadan alt kademedeki çalışanların gelecekteki çalışmalarını iyileştirir[18]

Zararları

  • Uzun süreli uygulanması, astlarda hoşnutsuzluk yaratabilir.
  • Araştırmacılar bu tür liderlerin yaratıcı problem çözme becerilerinden yoksun olduğunu belirtmiştir.
  • Astlara verilen uygun bir talimat ve astlara karşı anlayış olmazsa, grupta karmaşa ortaya çıkabilir.

Örnekler

Engelbert Dollfuss

1932'den 1934'e kadar Avusturya'nın şansölyesi olan Engelbert Dollfuss, Avusturya Cumhuriyeti'ni yıkmıştır. Katolik ve İtalyan faşizimine bağlı prensiplere dayalı otoriter bir rejim kurmuştur. Mayıs 1932'de şansölye olduğunda, Hristiyan Sosyal Parti liderliğindeki muhafazakar bir koalisyonun başındaydı. Döneminde Büyük Buhran'ın neden olduğu ciddi bir ekonomik krizle karşı karşıya kalındı. Parti, sosyal demokratlar, Pan-Alman milliyetçileri ve Avusturya Nazi Partisi tarafından sert eleştirilere maruz kaldı, buna karşılık iktidar daha da otoriterleşti.[19]

İtalyan lider Benito Mussolini, Dollfuss'un başlıca dış müttefiki oldu. İtalya, Avusturya'nın bağımsızlığını garanti etti, ancak karşılığında Avusturya'nın tüm siyasi partileri yasaklaması ve anayasasını faşist modele göre yeniden düzenlemesi gerekiyordu. Mart 1933'te, Dollfuss'un Parlamento'ya yönelik baskıları, eylül ayında yasama organının kalıcı olarak kaldırılması ve Vaterländische Front ("Vatan Cephesi") olarak adlandırdığı kuruluşun kurulması ile sonuçlandı; bununla birlikte, Avusturya'nın siyasi düzenini değiştirmeyi umuyordu. Dış ilişkilerde, Avusturya'yı neredeyse İtalya'nın bir bir uydu devleti haline getiren bir politika izledi. Avusturya'nın Nazi Almanya'sına katılmasını engellemek için iç siyasi rakipleriyle mücadele etti.[19]

Şubat 1934'te, şansölyeye sadık paramiliter oluşumlar Avusturya Sosyal Demokratlarını bastırdı. Mayıs 1934'te yapılan yeni anayasa ile rejim tamamen diktatoryal hale geldi. Ancak Haziran ayında, Almanlar Avusturya Nazilerini iç savaş çıkartmaları için kışkırttı. Dollfuss, Naziler tarafından başbakanlığa düzenlenen bir baskında öldürüldü.[19]

Kaynakça

  1. ^ Cheng, B. S., Chou, L. F., Wu, T. Y., Huang, M. P., & Farh, J. L. (2004). Paternalistic leadership and subordinate responses: Establishing a leadership model in Chinese organizations. Asian Journal of Social Psychology, 7(1), 89–117.
  2. ^ Aryee, Samuel; Chen, Zhen Xiong; Sun, Li-Yun; Debrah, Yaw A. (2007). "Antecedents and outcomes of abusive supervision: Test of a trickle-down model". Journal of Applied Psychology (İngilizce). 92 (1). ss. 191-201. doi:10.1037/0021-9010.92.1.191. ISSN 1939-1854. PMID 17227160. 
  3. ^ Altemeyer, Bob (1998). "The Other "Authoritarian Personality"". Advances in Experimental Social Psychology Volume 30. 30. ss. 47-92. doi:10.1016/S0065-2601(08)60382-2. ISBN 9780120152308. 
  4. ^ a b c Hackman, M. Z., & Johnson, C. E. (2009). Leadership: A Communication Perspective (5th ed.). Long Grove, IL, Waveland Press.
  5. ^ Leadership-Toolbox. (2008). Leadership Styles: Authoritarian Leadership. Retrieved November 15, 2013, from http://www.leadership-toolbox.com/autocratic-leadership.html 2 Mayıs 2015 tarihinde Wayback Machine sitesinde arşivlendi.
  6. ^ Clark, D. (2010). Theory x and theory y. Big Dog & Little Dog’s Performance Juxtapostion. Retrieved March 26, 2012, from http://www.nwlink.com/~donclark/hrd/history/xy.html 29 Nisan 2024 tarihinde Wayback Machine sitesinde arşivlendi.
  7. ^ Avey, James B.; Avolio, Bruce J.; Crossley, Craig D.; Luthans, Fred (February 2009). "Psychological ownership: theoretical extensions, measurement and relation to work outcomes". Journal of Organizational Behavior (İngilizce). 30 (2). ss. 173-191. doi:10.1002/job.583. 6 Haziran 2023 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 15 Mayıs 2024. 
  8. ^ Schuh, Sebastian C.; Zhang, Xin-an; Tian, Peng (September 2013). "For the Good or the Bad? Interactive Effects of Transformational Leadership with Moral and Authoritarian Leadership Behaviors". Journal of Business Ethics (İngilizce). 116 (3): 629-640. doi:10.1007/s10551-012-1486-0. ISSN 0167-4544. 
  9. ^ Shen, Yimo; Chou, Wan-Ju; Schaubroeck, John M. (4 Temmuz 2019). "The roles of relational identification and workgroup cultural values in linking authoritarian leadership to employee performance". European Journal of Work and Organizational Psychology (İngilizce). 28 (4): 498-509. doi:10.1080/1359432X.2019.1615453. ISSN 1359-432X. 15 Mayıs 2024 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 15 Mayıs 2024. 
  10. ^ Wang, Honglei; Guan, Bichen (2018). "The Positive Effect of Authoritarian Leadership on Employee Performance: The Moderating Role of Power Distance". Frontiers in Psychology. 9: 357. doi:10.3389/fpsyg.2018.00357. ISSN 1664-1078. PMC 5876282 $2. PMID 29628902. 
  11. ^ Gu, Qinxuan; Hempel, Paul S.; Yu, Mingchuan (April 2020). "Tough Love and Creativity: How Authoritarian Leadership Tempered by Benevolence or Morality Influences Employee Creativity". British Journal of Management (İngilizce). 31 (2): 305-324. doi:10.1111/1467-8551.12361. ISSN 1045-3172. 15 Mayıs 2024 tarihinde kaynağından arşivlendi. Erişim tarihi: 15 Mayıs 2024. 
  12. ^ Shaw, Marvin E. (1955). "A comparison of two types of leadership in various communication nets". The Journal of Abnormal and Social Psychology. 50 (1). ss. 127-134. doi:10.1037/h0041129. PMID 13232941. 
  13. ^ Cammalleri, J. A.; Hendrick, H. W.; Pittman Jr, W. C.; Blout, H. D.; Prather, D. C. (1973). "Effects of different leadership styles on group accuracy". The Journal of Applied Psychology. 57 (1). ss. 32-37. doi:10.1037/h0034184. PMID 4784749. 
  14. ^ Vroom, F. C.; Mann (June 1960). "Leader Authoritarianism and Employee Attitudes1". Personnel Psychology. 13 (2). ss. 125-140. doi:10.1111/j.1744-6570.1960.tb02460.x. 
  15. ^ Rudin, S. A. (1964). "Leadership as Psychophysiological Activation of Group Members: A Case Experimental Study". Psychological Reports. 15 (2). ss. 577-578. doi:10.2466/pr0.1964.15.2.577. 
  16. ^ Day, Robert C.; Hamblin, Robert L. (1964). "Some Effects of Close and Punitive Styles of Supervision". American Journal of Sociology. 69 (5). ss. 499-510. doi:10.1086/223653. 
  17. ^ Ley, R. (1966). "Labor turnover as a function of worker differences, work environment, and authoritarianism of foremen". The Journal of Applied Psychology. 50 (6). ss. 497-500. doi:10.1037/h0024045. PMID 5978044. 
  18. ^ Authoritarian Leadership: Use Sparingly! (n.d.). Retrieved November 15, 2013, from http://www.educational-business-articles.com/authoritarian-leadership.html 5 Mart 2016 tarihinde Wayback Machine sitesinde arşivlendi.
  19. ^ a b c Britannica. (n.d). Engelbert Dollfuss. Retrieved March 21, 2012 from, http://www.britannica.com/EBchecked/topic/168274/Engelbert-Dollfuss 17 Mayıs 2015 tarihinde Wayback Machine sitesinde arşivlendi.